Trotz Change-Management keine Akzeptanz bei den Mitarbeitern?
So können Sie entgegenwirken
So können Sie entgegenwirken
Change-Management ist ein Prozess, der darauf abzielt, Veränderungen innerhalb einer Organisation erfolgreich bei der Umsetzung zu begleiten. Häufig werden dafür verschiedene Strategien und Aktivitäten eingesetzt, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter und andere relevante Stakeholder die Veränderungen akzeptieren und unterstützen. Doch trotz aller Bemühungen kann es vorkommen, dass Veränderungen nicht wie erhofft angenommen werden. In diesem Blogartikel werden verschiedene Perspektiven beleuchtet, um herauszufinden, was getan werden kann, wenn trotz häufiger Change-Management Aktivitäten Veränderungen nicht akzeptiert werden.
Die Akzeptanz einer Veränderung hängt stark von der Bereitschaft der Mitarbeiter ab, sich auf neue Arbeitsweisen einzulassen. Oftmals fühlen sich Mitarbeiter überfordert oder unsicher in Bezug auf die möglichen Auswirkungen der Veränderungen auf ihre Arbeit. Versetzen Sie sich in die Lage des einzelnen Mitarbeiters. Der Mitarbeiter hat sich seinen Arbeitsplatz so eingerichtet, dass er oder sie optimal arbeiten können. Dann wird eine Änderung entschieden, ohne, dass der Mitarbeiter mit einbezogen wurde. Das sorgt erst einmal für Frust, da der Mitarbeiter in seiner Freiheit eingeschränkt wird. In solchen Fällen kann es sinnvoll sein, Schulungen oder Trainings anzubieten, um Mitarbeitern die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse zu vermitteln, um erfolgreich mit den Veränderungen umzugehen. Es ist auch wichtig, den Mitarbeitern klare Ziele und Erwartungen zu kommunizieren und ihnen Unterstützung anzubieten, um mögliche Hindernisse zu überwinden.
Als Auftraggeber eines Transformationsprojekts, zum Beispiel im Rahmen der Digitalisierung von Auftragsmanagementprozessen, ist es wichtig, die Gründe für die fehlende Akzeptanz zu verstehen und angemessen darauf zu reagieren. In einigen Fällen kann es sein, dass die Kommunikation der Veränderung nicht ausreichend war oder nicht die richtige Zielgruppe erreicht hat. In solchen Situationen ist es notwendig, die Kommunikationsstrategie zu überdenken und sicherzustellen, dass alle betroffenen Personen adäquat informiert werden. Es kann auch hilfreich sein, einen offenen Dialog mit den Mitarbeitern zu führen, um ihre Sorgen und Bedenken zu verstehen und mögliche Missverständnisse auszuräumen. Wenn es sich um ein laufendes Projekt handelt, ist es nicht zu spät für einen zweiten Eindruck.
Das Management spielt eine entscheidende Rolle bei der Förderung der Akzeptanz von Veränderungen. Es ist wichtig, dass das Management die Veränderungen aktiv unterstützt und als Vorbild vorangeht. Wenn das Management selbst nicht hinter den Veränderungen steht oder nicht die notwendige Geduld aufbringt, kann dies zu einem Mangel an Akzeptanz bei den Mitarbeitern führen. Es ist auch wichtig, den Mitarbeitern nahtlose Übergänge zu ermöglichen, indem sie ausreichend Zeit und Ressourcen erhalten, um sich an die Veränderungen anzupassen. Regelmäßiges Feedback und Anerkennung für die Anpassungsbereitschaft der Mitarbeiter können ebenfalls zur Förderung der Akzeptanz beitragen.
Top-Management: gehört meist zu den Geldgebern, manchmal auch zu den Auftraggebern. Hat mit dem operativen Geschäft und den Details des Veränderungsprozesses meist wenig zu tun. Ist jedoch wichtig, um die Dringlichkeit einer Veränderung zu kommunizieren.
Mittleres Management: Eine Gruppe mit viel Einfluss. Ist bestens vernetzt und versteht die fachlichen Details. Ist noch etwas vom Tagesgeschäft entfernt, kennt jedoch die Prozesslandschaft. Wird häufig als Sandwich-Position bezeichnet, da sie Feedback von unten und oben bekommt.
Unteres Management: Oftmals der Einstieg in die Führungspositionen des Unternehmens. Hier werden Manager on the job ausgebildet. Meistens handelt es sich um ehemalige Fachexperten, die nun Mitarbeiterverantwortung haben. Werden oft vergessen bei der Kommunikation und haben im Unternehmen nur wenig Einfluss. Der Arbeitsaufwand und die Verantwortung sind hier jedoch gefühlt immens.
Trotz häufiger Change-Management Aktivitäten kann es vorkommen, dass Veränderungen nicht die gewünschte Akzeptanz finden. Um diesem Problem entgegenzuwirken, ist es wichtig, aus verschiedenen Perspektiven zu analysieren, wo Nachbesserung erfolgen muss. Der Auftraggeber sollte seine Kommunikationsstrategie überdenken und einen offenen Dialog mit den Mitarbeitern führen. Die Mitarbeiter sollten die notwendige Unterstützung und Schulungen erhalten, um mit den Veränderungen umzugehen. Das Management sollte die Veränderungen aktiv unterstützen und als Vorbild vorangehen. Durch eine ganzheitliche Betrachtung und gezielte Interventionen kann die Akzeptanz von Veränderungen verbessert werden.
Insgesamt ist es wichtig, zu erkennen, dass die Akzeptanz von Veränderungen ein schrittweiser Prozess ist und dass Veränderungen nicht von allen Mitarbeitern gleichzeitig akzeptiert werden. Durch kontinuierliche Kommunikation, Schulungen und Unterstützung kann jedoch langfristig eine positivere Einstellung gegenüber Veränderungen erreicht werden. Change-Management ist ein fortlaufender Prozess, der ein hohes Maß an Anpassung und Flexibilität erfordert, um erfolgreich zu sein. Ein externer Experte kann unterstützen, die Change-Management-Aktivitäten durchzuführen, sie fortlaufend zu validieren und zu verändern. So können Veränderungen behutsam umgesetzt werden, ohne die Mitarbeiter auf dem Weg zu verlieren.